Familiebedrijven groeien anders

Wenda Keijzer, Senior Consultant Executive Search

Over leiderschap, opvolging en professionaliseren zonder je oorsprong kwijt te raken

Familiebedrijven hebben iets aantrekkelijks. Een duidelijke oorsprong. Een herkenbare cultuur. Een lange adem en vaak een betrokkenheid die je in veel andere organisaties minder snel voelt.

Deze week was ik bij Tuincentrum De Bosrand. Opvallend was niet alleen de drukte, maar vooral de vanzelfsprekendheid waarmee bezoekers er een dagdeel van maakten. Ze kwamen voor meer dan alleen een aankoop. Ze keken rond, deden inspiratie op, dronken een kop koffie, vroegen advies en vertrokken uiteindelijk met volle karren naar huis.

Een tuincentrum als bestemming. Niet alleen als winkel.

Van kwekerij naar multichannel familiebedrijf

Tuincentrum De Bosrand begon in 1980 als kwekerij van Koos van Haaster en zijn jeugdvriend, op een stuk bollengrond in Wassenaar. Inmiddels is het uitgegroeid tot een familiebedrijf met zes tuincentra, en honderden medewerkers. Daarnaast beschikt De Bosrand over eigen kwekerijen, groothandelsactiviteiten, e-commerce, diverse merken, een private label en bestrijkt het een groot deel van de groenketen. Daardoor is veel kennis en vakmanschap in de organisatie aanwezig. Het bedrijf is allang niet meer alleen een fysiek tuincentrum. Via de webshop kunnen klanten bloemen, planten, tuinmeubelen, woonaccessoires en seizoensproducten ook online bestellen.

Dat maakt De Bosrand interessant vanuit leiderschapsperspectief. Want groei in familiebedrijven gaat zelden alleen over meer locaties, meer omzet of nieuwe kanalen.

Het gaat vooral over de vraag hoe een bedrijf groter wordt zonder zichzelf kwijt te raken.

Familiebedrijf of private equity?

Vanuit mijn rol bij &deBlauw Executive Search, waar wij ons richten op de midmarket en leiderschapsposities binnen onder meer Consumer, Retail, Agri & Food, kijk ik met bijzondere interesse naar dit soort bedrijven.

Voor kandidaten is het verschil tussen een private equity-omgeving en een familiebedrijf wezenlijk. Private equity vraagt vaak om tempo, waardecreatie, rapportage, schaalbaarheid en werken binnen een duidelijke investeringshorizon. Dat kan aantrekkelijk zijn voor leiders die energie krijgen van snelheid, scherpe doelen en een helder veranderprogramma.

In een familiebedrijf spelen groei, rendement en professionalisering natuurlijk ook een belangrijke rol, maar daarnaast wegen continuïteit, reputatie, loyaliteit, historie, familiewaarden en vertrouwen vaak zwaarder mee.

Leiderschap in familiebedrijven vraagt om een andere manier van kijken. De vraag is niet alleen wat een beslissing oplevert, maar ook of die recht doet aan de identiteit, historie en toekomst van de onderneming. Daardoor is de context vaak complexer dan zij op het eerste gezicht lijkt. Besluitvorming kan snel verlopen, maar vraagt tegelijkertijd om zorgvuldige afwegingen. Cultuur is hierin geen bijzaak, maar een strategische kracht die richting geeft aan keuzes, samenwerking en continuïteit.

De echte leiderschapsvraag

Bij De Bosrand lijkt precies die spanning zichtbaar. Hoe professionaliseer je zonder de ziel van het bedrijf kwijt te raken?

Te veel vasthouden aan traditie maakt kwetsbaar. Klantgedrag verandert, digitale kanalen worden belangrijker en groei vraagt om structuur. Maar te veel vernieuwen kan ook iets waardevols aantasten. Zeker bij familiebedrijven zit de kracht vaak in herkenbaarheid, ondernemerschap, vakmanschap en korte lijnen.

De uitdaging is dus niet kiezen tussen traditie en vernieuwing. De uitdaging is beide tegelijk organiseren.

Opvolging begint vóór de overdracht

Wat De Bosrand extra interessant maakt, is dat alle zes kinderen van Koos en Marja van Haaster actief zijn in het bedrijf. Dat zegt iets over opvolging.

Veel familiebedrijven behandelen opvolging als een gebeurtenis. Iemand vertrekt. Iemand neemt over. Het stokje wordt doorgegeven. Maar in sterke familiebedrijven is opvolging geen moment. Het is een proces. Eigenaarschap wordt opgebouwd. In verantwoordelijkheden. In vertrouwen. In de manier waarop de volgende generatie leert meebouwen.

De relevantere vraag is daarom niet alleen wie de opvolger wordt, maar vooral hoe je eigenaarschap organiseert ruim voordat opvolging noodzakelijk wordt.

Wat dit betekent voor executive search

Een leider in een familiebedrijf moet vanzelfsprekend sterk zijn in strategie, commercie, operatie, digitalisering of organisatieontwikkeling. Maar in een familiebedrijf is dat zelden genoeg. Minstens zo belangrijk is of een leider de context kan dragen.

Kan deze leider richting geven zonder ondernemerschap te verstikken? Kan hij of zij de organisatie professionaliseren zonder afstand te creëren? En kan er scherpte worden toegevoegd zonder het vertrouwen te beschadigen?

Daarom vraagt een benoeming in een familiebedrijf om meer dan alleen een sterk profiel. Het vraagt om begrip van de fase van het bedrijf, de rol van de familie, het leiderschapsteam en de werkelijke organisatieopgave.

En na de benoeming stopt het niet. Voor externe leiders is de eerste periode vaak bepalend. Zij moeten niet alleen landen in een rol, maar ook in een geschiedenis, een cultuur en een manier van werken die vaak minder expliciet is dan in corporate of private equity-omgevingen.

Vanuit &deBlauw Leadership Advisory begeleiden wij organisaties en leiderschapsteams bij executive onboarding. Niet als standaardprogramma, maar als manier om verwachtingen, rollen, dynamiek en leiderschapsopgave vroeg bespreekbaar te maken.

Want een benoeming is pas succesvol wanneer de leider niet alleen start, maar ook werkelijk landt.

De kracht van beide

De Bosrand laat van buitenaf iets zien wat voor veel groeiende familiebedrijven relevant is. Relevantie ontstaat niet door traditie los te laten. En ook niet door vernieuwing als doel op zichzelf te zien. Relevantie ontstaat wanneer een organisatie volwassen genoeg is om beide tegelijk te organiseren.

Wortels én vernieuwing, familiecultuur én professionalisering, fysieke beleving én digitale toegankelijkheid, familie-eigenaarschap én ruimte voor nieuw leiderschap. Juist in die balans ligt de leiderschapsopgave voor veel familiebedrijven.

Bij &deBlauw Executive Search helpen we organisaties om die vraag achter de benoeming scherp te krijgen. Niet alleen door te kijken naar de gewenste ervaring of het trackrecord van kandidaten, maar ook naar de fase van het bedrijf, de cultuur, het leiderschapsteam en de spanning die een nieuwe leider moet kunnen dragen.

Voor familiebedrijven betekent dit vaak: leiderschap toevoegen zonder de oorsprong te verliezen. Professionaliseren zonder afstand te creëren. En bouwen aan de volgende generatie leiders, zonder voorbij te gaan aan wat het bedrijf groot heeft gemaakt.

Familiebedrijven die generaties lang relevant blijven, kiezen niet tussen traditie en vernieuwing. Zij bouwen aan morgen zonder hun oorsprong uit het oog te verliezen.

Wil je van gedachten wisselen over leiderschap, opvolging of professionalisering binnen jouw familiebedrijf? Bij &deBlauw helpen wij je scherp te krijgen welk leiderschap nodig is om de volgende fase zorgvuldig te dragen, met oog voor groei, cultuur, eigenaarschap en continuïteit.