Waar zijn de vrouwen aan de top

Vrouwen aan de top &deBlauw

Energietransitie en gender-ongelijkheid. Twee onderwerpen die niet snel in één adem genoemd worden. Toch blijkt er een belangrijk en zelfs kritiek verband tussen beide te zijn, zo blijkt uit recent onderzoek van 75inQ. Er werken niet alleen nauwelijks tot geen vrouwen aan de top in de energietransitie, vrouwen zijn structureel zwaar ondervertegenwoordigd in de gehele sector. 75inQ is in 2020 opgericht als expertisecentrum Gender & Energie, met als missie om door het bevorderen van diversiteit in de energiesector, de transitie naar een duurzaam en rechtvaardig energiesysteem te versnellen.

Zonde en zorgwekkend

Het onderzoek van 75inQ bevestigt dat het aandeel van vrouwen in de energietransitie bedroevend laag is: 22%. Zonde en zorgwekkend, want het is onmiskenbaar dat vrouwen een essentiële rol kunnen vervullen in de technische, economische en maatschappelijke opgave in de energietransitie.
Een rake reactie van Marsha Wagner, directeur HCA bij de Topsector Energie: “Er is duidelijk werk aan de winkel! Voor ons allemaal. Zo zal de instroom van vrouwen in technische banen moeten toenemen en biedt de groei van niet-technische banen in de duurzame energie kansen om op korte termijn het aandeel vrouwen te verhogen. Ook dat is innovatie.”

Issues en keuzemomenten

Het onderzoek wijst uit dat vier arbeidsmobiliteit-issues de ondervertegenwoordiging veroorzaken:

• Zeer lage instroom van vrouwen;
• Hapering doorstroom van vrouwen;
• Beperkte zij-instroom van vrouwen;
• Verontrustende uitstroom van vrouwen.

Ook blijkt dat vrouwen in hun leven (bewust of onbewust) vijf keuzemomenten ervaren voor werken in de energietransitie. Namelijk als zij:

• Een keuzeprofiel samenstellen in het voortgezet onderwijs;
• Van het voortgezet onderwijs naar het vervolgonderwijs gaan;
• Afstuderen aan een (technische) opleiding en starten in een baan in de energiesector;
• Zij-instromen vanuit een andere sector naar de energiesector;
• Twijfelen of ze wel werkzaam willen blijven in de energiesector.

Rondom deze momenten moet er dus (vanuit zowel de overheid als de sector) meer informatie, stimulans en support zijn om te zorgen voor verandering.

Aanbevelingen & JDB

75inQ somt vele aanbevelingen op in haar onderzoeksrapport. JDB voelt zich geroepen om hier aandachtig mee om te gaan. Ten eerste omdat wij diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, maar ook omdat we in nauw contact staan met de sector. Onderstaande drie aanbevelingen liggen (deels) binnen onze invloedsfeer en lichten we daarom graag uit. 75inQ somt vele aanbevelingen op in haar onderzoeksrapport. JDB voelt zich geroepen om hier aandachtig mee om te gaan. Ten eerste omdat wij diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, maar ook omdat we in nauw contact staan met de sector. Onderstaande drie aanbevelingen liggen (deels) binnen onze invloedsfeer en lichten we daarom graag uit.

• De werving en selectie voor technische opleidingen en functies dient aan te sluiten op de belevingswereld van meisjes en meiden;
• Erkenning van niet-technische vaardigheden, zoals creatief en kritisch denken, communiceren, samenwerken en probleemoplossend vermogen als onderdeel van de werving en selectieprocedure en kwalificaties;
• Investeren in en faciliteren van professionele netwerken ter bevordering van de zij-instroom en doorstroom van vrouwen van buiten en binnen de energiesectoren om toegang te krijgen tot de informele professionele netwerken die bijdragen aan succesvolle sectorale mobiliteit.

JDB zoekt het gesprek hierover met opdrachtgevers proactief op en begeleidt en informeert vrouwelijke kandidaten op dit vlak nóg bewuster. Wij zijn al langere tijd aangesloten bij relevante vrouwennetwerken en zullen dit de komende jaren uitbreiden. Daarnaast streven we ernaar dat 1/3 van onze longlists richting onze opdrachtgevers bestaat uit vrouwelijke kandidaten.
Wij vinden ‘practice what you preach’: het team van JDB bestaat uit 8 mensen, waarvan 5 vrouwen. Hier zijn we trots op.

Tot slot

Het mag duidelijk zijn: energiebedrijven staan voor een grote transformatie. Niet alleen op technologisch vlak, ook cultureel. In de basis gaat het om gender-ongelijkheid binnen de sector erkennen en een actieve rol aannemen om het tij te keren. Dat zit ‘m in beeldvorming en voorlichting, samenwerking met technische opleidingen en een andere focus binnen zowel het aannamebeleid als de loopbaanbegeleiding.